- Tema del Conflicto: No podemos ascender. Los Jefes limitan nuestra asignación de funciones.
- Consideraciones Generales • El caso que se presenta es real, se cambian nombres y no se indica el nombre Institucional como medida de confidencialidad. • Generó una paralización por dos semanas de la Unidad de Secretaria y Registro – Control de Estudios, Grado y Admisión; cierre de taquillas, lo cual afectó considerablemente procesos administrativos vinculados a la atención estudiantil. • El Centro de Estudiantes iniciaría acciones contundentes de cierre de la Universidad. Intervino la Asesoría Jurídica, Unidad de Recursos Humanos, Sindicatos...finalmente se lograron acuerdos. • Los eventos se suscitaron en Febrero, 2014.
- Reseña del Conflicto • La Universidad Privada de Sitka con un alto apoyo estatal así como otras Universidades Públicas representan áreas estratégicas de atención estudiantil; es la estructura encargada de la admisión, administración de la prosecución académica y grado del estudiante. Lleva el control y registro de calificaciones, resguardo de documentación vital, así como también es la Sede del Consejo Directivo.
- Reseña del Conflicto En el caso que se presenta, existen cuarenta y ocho (48) trabajadores administrativos asignados; en su mayoría Profesionales y Técnicos Universitarios, así como también personal de apoyo: Auxiliares, Asistentes de Información y Control Estudiantil... UNIDAD GERENCIADA por Tres (03) Jefes de Áreas y el Secretario de la Universidad (Autoridad)
- Fenómeno del Conflicto desde el reclamo de la Masa de trabajadores 1. Grupo de trabajadores alegan que Jefes han efectuado una redistribución inconsulta de funciones; colocando tareas inferiores a las de su Cargo Actual y Nivel Académico. Siendo cambiados de puesto de trabajo. 3. Manifiestan sentirse IRRESPETADOS como profesionales. 2. Denuncian que minoría de Trabajadores de reciente ingreso, han ocupado funciones de alta esfera... ALERTAN: Se agotaron vías conciliatorias con Jefes, quienes mantienen su decisión.
- Fenómeno del Conflicto desde el reclamo de la Masa de trabajadores 2. DENUNCIAN: Que las decisiones fueron tomadas sin consultar sobre los cambios de tareas Exigimos RESPETO y DERECHO al ASCENSO. BASTA YA !!! Hasta cuando? Existen preferencias. ABUSO DE PODER 1. DENUNCIAN: Que al efectuar tareas y funciones de bajo nivel, no podrán optar a mediano plazo a clasificaciones de cargos (ascensos) 3. DENUNCIAN: Que acudirán a Instancias Legales de no ser resuelto. Tienen APOYO SINDICAL. CIERRE DE OFICINAS Y USO DE PANCARTAS!.
- Postura de la Gerencia de la Unidad en Conflicto • Mantienen postura sobre decisiones tomadas. • Consideran que se ha generado un escándalo innecesario y que deben aplicarse medidas sancionatorias dado que han actuado apegado a la Jerarquía. • Los cambios efectuados obedecen a necesidades internas y que fueron consultadas a los trabajadores POSIBILIDAD DE DIALOGO IMPROBABLE – RELACIONES FRACTURADAS
- Otro Agente... Sindicato • Defensa absoluta de sus afiliados. • Demandan intervención de la Unidad de Asesoría Jurídica y Recursos Humanos; o establecerán denuncia ante el Ministerio Público inclusive por Fraude, Tráfico de Influencias, Corrupción • Exigen la destitución de Jefes. Alta Volatilidad del CONFLICTO, SINDICATO ESTABLECE DEMANDA E INTERVENCIÓN DE AUTORIDADES
¿Cómo lo resolverías según el Método de Harvard indicado en clase?
En este conflicto existió una falta de consulta entre el personal de la unidad de Sitka, no se dio una buena comunicación ni había interés de negociar ni mantener una buena relación para resolver el conflicto lo que llevó a que se agravara
ResponderEliminarCómo resolver el conflicto según el Método de Harvard
ResponderEliminar- Identificar toda la gama de posibilidades para llegar a un acuerdo
- Establecer los criterios que se tienen que delinear para que el acuerdo sea justo para ambas partes
- Mantener una buena comunicación
- Plantear una serie de compromisos que deben cumplir ambas partes
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ResponderEliminarLa falta de comunicación efectiva entre las posiciones gerenciales y el resto del personal, aunado a establecimiento de procedimientos para el nombramiento y asignación de funciones ha caldeado los ánimos pues hay una percepción de irrespeto e vulneración del derecho al ascenso hacia los trabajadores universitarios, que el sindicato ha respaldado a través de demanda y llamado a intervención de autoridades.
¿Cómo lo resolverías según el Método de Harvard indicado en clase?
ResponderEliminar• Separar a las personas de los problemas.
• Comunicación respetuosa, efectiva, eficiente y trasparente.
• Identificar y céntrarse en los intereses y no en las posiciones.
• Concebir que no existe solución única por lo que hay que proponer mutuamente alternativas fácticas
• Toda solución tiene que respaldarse en un criterio objetivo.
• Las partes deben firmar lo acordado.
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ResponderEliminarRespuesta:
Sin tener todos los pormenores del caso, considero en principio que aunado a la falta de comunicación efectiva y real, lo que existió fue una imposición excesiva de los representantes de la Universidad SITKA, al redistribuir según los alegatos de los reclamantes laborales, de forma inconsulta en funciones a cierto personal y colocándolos en tareas inferiores a las de su cargo y nivel Académico, teniendo el temor de no ascender, y reclamando el ingreso de nuevos trabajadores que ocupan labores de alta esfera sin merito o carrera. Ahora bien, ante ese razonamiento valedero los representantes de la Universidad se mostraron intransigentes sin lucir argumentos o sin por lo menos apreciarse en el relato del caso razonamientos de peso; tan solo indicaron o expresaron que no incumplieron las normas y reglas.
Del mismo modo, esa falta de flexibilidad, se tornó en agravar o complicar la situación, al entrar en juego e intervenir otros agentes como lo son el Sindicato, quien amenazo con acciones penales, y por otro lado intervino la Consultoría Jurídica sin lograr resultado satisfactorio.
Por tanto, pienso que el conflicto se llevó con falta de tino en la forma de resolverlo, reflexionando en principio que debió tomarse como alternativas de solución el Dialogo y el razonamiento extenso de los diversos aspectos reclamados, estudiando los antecedentes del caso, revisando las reglas de ingreso, ascenso y merito preexistente de los trabajadores reclamantes, para en base a ello poder argumentar sobre los intereses que estan en juego, que no eran otros que reivindicaciones laborales; esto sin duda alguna, desde la óptica de los empleados. Empero, si las razones de los representantes de la Universidad eran valederas debió establecerse un análisis del caso previo con la consultoría y reunirse con los trabajadores del conflicto para aclararle la situación. En resumidas cuentas observo falta de capacidad de negociación y una férrea imposición de parte de las autoridades de la Universidad.
¿Cómo lo resolverías según el Método de Harvard indicado en clase?
ResponderEliminarRespuesta:
Resolver el conflicto según el Método de Harvard, tendria como norte los siguientes parametros y forma de proceder:
1) En primer lugar partimos por identificar el conflicto, las razones de parte y parte, que generaron el conflicto. En este caso notamos que el principal conflicto lo constituye un cambio en las condiciones de trabajo de los trabajadores reclamantes, un temor de no ascender en sus cargos, descontento por el cambio de sus funciones por otras actividades inferiores, de igual modo el descontento por la contratación de nuevo personal en cargos de alto nivel sin cumplir los parámetros preestablecidos.
2) Factores que debemos tener en cuenta antes y durante el proceso de negociación: a) Investigar los antecedentes del caso, es decir informarse por una parte de las reglas de contratación de personal en la Universidad, si existen parámetros, orden de mérito y otras reglas básicas, los perfiles de los cargos de los reclamantes y las actividades que normalmente deberían cumplir; y por otro lado escuchar a las partes en conflicto y sus razonamientos. b) Identificar a los intervinientes en el conflicto como contrapartes mas no como enemigos, tratarlo con amabilidad y respeto, pero siendo riguroso en el problema. c) Se deben analizar todos los antecedentes del caso. d) Separar a las personas en conflicto de los problemas, enfocándonos en los intereses de las partes. e) Elaborar alternativas o posturas para lograr un buen acuerdo ventajoso para las partes. d) Entender que el proceso de negociación puede llevar tiempo, por tanto se debe estar preparado para actuar sin presiones. Sabiendo la gravedad del conflicto, pero que no haga que se tomen decisiones precipitadas por ello.
3) Es importante tener presente que el acuerdo al cual se llegue debe ser ventajoso para las partes en conflicto. En este caso debemos llevar a la negociación toda la información posible y argumentos para solventar el conflicto y que todos salgan beneficiados con el acuerdo.
4) Otra cosa importante que debemos tomar en cuenta, es tratar de evitar en lo posible que otros actores externos a las partes puedan intervenir negativamente en los intereses de cada parte.
5) Como bien lo indica el método de HARVARD, no existen soluciones únicas y la misma puede construirse entre las partes en conflicto sin sentirse descontentos, llevar a las partes en conflicto a un punto que ante sus intereses busquen entre ambos los puntos de coincidencia y llegar a la mejor solución que satisfaga a los dos.
6) Todas las soluciones a las cuales se llegue deben sostenerse en criterios objetivos.
7) Por ultimo todas las soluciones o acuerdos finales deben firmarse y celebrarlo con las personas que obliguen su cumplimiento futuro.
A modo de conclusión, considero que negociaciones basadas en sentimientos personales, posiciones intransigentes, y predisposiciones, están destinadas al fracaso, debemos sentarnos a negociar con respeto a la contraparte, estar preparados y con ideas claras de los intereses que se buscan. Es indudable que una disputa puede durar años en fuertes discusiones encontradas, pero cambiar la imagen de enemigos por contraparte, y cambiar la óptica por el hecho cierto de que ambos son responsables de buscarle una solución al conflicto, es un buen inicio para que entre ambos examinen la forma de conciliar las diferencias como se dijo antes con criterios objetivos.
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ResponderEliminarLa no consulta de los cambios en cuanto a funciones de los trabajadores sin respetar sus años de servicio, experiencia, preparación académica y violando su derecho al ascenso, generó el descontento lógico de los mismos. La indiferencia de la Unidad Gerenciada sobre mantener su posición y justificarla agravo aún más las relaciones. Lo ideal debe ser ante un conflicto de esta clase, crear mesas de negociación con representantes de cada unidad para escuchar, presentar estrategias y no llegar hasta los extremos de paralización.
La Unidad Gerencial de cualquier unidad debe velar por las buenas relaciones con sus trabajadores ya que son su fuerza motriz.
¿Cómo lo resolverías según el Método de Harvard indicado en clase?
Considero que mediante cuatro pasos:
1. Seleccionar negociadores que no sean las partes afectadas para las conversaciones así se garantiza que no se llevara el conflicto a la negociación.
2. Mostrar alternativas para ambas partes y estar dispuesto a escucharla y a aportar soluciones.
3. Establecer reglas de participación mediante el respeto y escucha directa.
4. Descartar cualquier tipo de posiciones en las partes y determinar los intereses para trabajar el proceso y comunicación en base a estos.
Mary Lloyd Noviembre 26, 2015